Rückblick: Lohnsteuer-Literatur im März 2020

Für alle da draußen in ihrem Home Office, die in diesen Corona-Monat außer Netflix auch noch etwas anderes konsumieren möchten, habe ich – wie immer – die Fachzeitschriften nach interessanten lohnsteuerlichen Beiträgen durchgesehen. Nachfolgend meine Fundstücke.

Packen wir es also an – es gibt viel zu lesen:

Betrieb und Personal

Schwerpunktthema der Ausgabe 3 ist „Die Kosten der betrieblichen Mitbestimmung„, also wieder ein arbeitsrechtliches Thema, ohne lohnsteuerliche Konsequenzen. 

Freudenberg informiert über aktuelle Rechtsprechung zum Krankengeld. Konkret geht es um Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, welche nicht rechtzeitig (innerhalb Wochenfrist) der Krankenkasse übersandt wurden. Der Anspruch auf Krangeld ruhte daher. Freudenberg gibt den Tipp, hier neben der Versendung per Post auch immer parallel ein Fax an die Krankenkasse zu schicken, um nicht unabsichtlich vom Leistungsbezug ausgeschlossen zu werden (2020 und wir brauchen immer noch ein Fax).  

Interessanter Kurzbeitrag zur Erstattung von zu Unrecht entrichteten SozVers-Beiträgen. Es geht darum, dass insbesondere bei Beginn des Arbeitsverhältnisses oftmals fehlerhaft über die Beitragspflicht entschieden wird. Zu Unrecht gezahlte Beiträge in Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sind gem. § 26 Abs. 2 SGB IV zu erstatten, es sei denn, es sind daraus schon Leistungen an den Arbeitnehmer erbracht worden. Besonders bei der Krankenversicherung kann das schnell passieren. Im Beitrag wird das alles natürlich etwas ausführlicher dargestellt. Die Erstattung steht Arbeitnehmer und Arbeitgeber hälftig zu und der Antrag ist bei der zuständigen Krankenkasse zu stellen (auch hier wieder, die Ausnahmen stehen im Fachbeitrag). Der Erstattungsantrag ist zudem vererblich.

Der Betrieb

In DB 10/2020 beschäftigt sich Härting mit den Datenschutzanforderungen iSv. §26 DSGVO bei externer Lohnbuchhaltung. Wer ist verantwortlich – der externe Abrechner oder der Arbeitgeber? Spoiler-Alarm: Beide sind verantwortlich! Das bedingt in der Folge die Notwendigkeit, dass beide eine Vereinbarung treffen müssen, in der erfasst wird, wer welche Informationspflichten und Betroffenenrechte erfüllen muss. Ohne entsprechende Vereinbarung kann es zu Bußgeldern kommen. 

Ebenfalls in DB 10/2020 ein Beitrag von Friedrich/Hinrichs über die Informationspflichten, bei betrieblicher Altersvorsorge, die Arbeitgeber / Versicherer treffen. Das betrifft auch externe Durchführungswege – ja sogar bei reinen Beitragszusagen. Über §234k VAG soll Transparenz hinsichtlich Garantien, Risiken und Kosten gewährleistet werden.

In DB 11/2020 erhalten wir von Scheiferle, ein Leitfaden für Arbeitgeber zum Umgang mit dem Coronavirus.  Der Schwerpunkt liegt natürlich auf arbeitsrechtlichen Fragen.

Für alle Unternehmen mit betrieblicher Altersversorgung ausgesprochen interessant ist der Beitrag von Herrmann und Kovac, bei dem sie sich mit allerlei Detailfragen der 15%-tigen Zuschusspflicht des Arbeitgebers auseinandersetzen. Eine spannende Frage ist z.B., ob mehrere Entgeltumwandlungen zugunsten unterschiedlicher Versorgungsträger durch den Arbeitgeber derart gebündelt werden dürfen, dass er nur einmal einen summarischen Zuschuss (auf einen Vertrag) leisten muss, oder ob er prozentual alle Versorgungsträger mit anteiligem Zuschuss bedienen muss. 

In DB 13/2020 Kraft und Muscheites  zum neuen Pflichtveranlagungstatbestand für beschränkt steuerpflichtigte Arbeitnehmer, welcher mit dem JStG 2019 kam. Pflichtveranlagungstatbestände sind eigentlich in §46 Abs. 2 EStG geregelt, z.B. die sog. Antragsveranlagung (§46 Abs. 2 Nr. 8 EStG). Für beschränkt Steuerpflichtige wird das in §39a Abs. 4 i.V.m. §50 Abs. 2 Nr. 4 ergänzt, wenn für diese ein Freibetrag beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt wurde. Neu hinzugekommen ist hier der §50 Abs. 2 Nr. 4 c) EStG, der auf §46 Abs. 2 Nr. 2, 5 und 5a verweist. Wie bei Inländern auch, besteht nunmehr auch bei Beschränkten die Pflichtveranlagung, wenn der Arbeitnehmer
– nebeneinander bei mehreren Arbeitgebern in einem Dienstverhältnis stand oder
– wenn er ermäßigt besteuerte Entschädigungen (z.B. Abfindungen) erhalten hat oder
– wenn er einen sonstigen Bezug beim Arbeitgeber erhalten hatte, der den Vorverdienst des vorherigen Arbeitgebers im selben Jahr nicht kannte.
Die Autoren weisen auf praktische Problem hin. Wenn der Arbeitgeber sich für die Fünftelung einer Abfindung entscheidet, resultiert daraus jetzt ein Pflichtveranlagungstatbestand – wodurch der Arbeitnehmer u.U. unterm Strich schlechter gestellt sein kann, also ohne die Fünftelung. Vermutlich macht es also Sinn, beschränkt Steuerpflichtige generell nicht zu fünfteln und lieber auf die Möglichkeit i.R.d. Antragsveranlagung hinzuweisen – hier kann der Steuerberater dann ermitteln, was günstiger ist. Das funktioniert aber nur bei EU/EWR Staatsbürgern (§50 Abs. 2 S.7) und nicht bei allen anderen beschränkt Steuerpflichtigen.

Der Beitrag enthält auch eine interessante Fußnote bzgl. der Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt verpflichtet ist zu fünfteln – etwas Einblick insoweit liefert BAG v. 23.3.1961 – 5 AZR 156/59. Lesenswertes Urteil (oldie but goldie). 

NWB

In NWB 11/2020 erläutert Schmidt den „Referentenentwurf des BEEG“, der eine flexiblere Ausgestaltung des Elterngeldes ermöglichen soll. U.a. sollen die Höchstarbeitszeiten von 30 auf 32 Stunden abgehoben werden / die Höchsteinkommensgrenze wird dafür herabgesetzt. Der Partnerschaftsbonus soll künftig auch für 2 Monate beantragt werden können. 

In NWB 12/2020 dann Eilts zum Krankenversicherungsschutz für Studenden aus Sicht des Studenten (der versichert sein möchte). Allgemeine Voraussetzungen für die Pflichtmitgliedschaft in der Krankenversicherung der Studenten (KVdS), z.B. Immatrikulation an einer dt. Hochschule. Geht darauf ein, welcher Zeitraum versichert ist (Altersgrenze und Ausnahmen) etc. – ein sehr gutes Handout für den Studenten aber auch interessant für Abrechner, damit diese ein allgemeines Systemverständnis haben.

Aus Arbeitgeber/Abrechner-Sicht deutlich interessanter der zweite Artikel von Eilts, diesmal zum Beitrags- und Melderecht bei studentischer Krankenversicherung aus Arbeitgebersicht. Insoweit interessant die Neuregelungen, z.B. der Wegfall der Examenskandidaten-Regelung zum 31.12.2019 oder im Melderecht der neu gefasste §199a SGB V. Hier gibt es jetzt ein elektronisches Meldeverfahren zwischen den Hochschulen und den Krankenkassen. 

Wer immer noch nicht genug zur Neuregelung von Sachbezügen in Form von Gutscheinen und Geldkarten gelesen hat, der kann nochmal bei Stier in NWB 13/2020 nachlesen. Gut geschrieben – alles drin, aber bis zum Ergehen des geplanten BMF-Schreibens nicht wirklich neu. 

Ebenfalls spannend der Artikel von Jesgarzewski. Obwohl schon vor vielen Jahren die „Industrialisierung 4.0“ durchs Dorf getrieben wurde, wird die Verfügbarkeit menschlicher Arbeitskraft gerade schlagartig auf die Probe gestellt. Jesgarzewski erklärt, welche arbeitsrechtlichen Pflichten den Arbeitgeber treffen. Außerdem erhalten wir folgenden Praxistipp: „Arbeitgeber sollten (mindestens) darauf hinwirken, dass Arbeitnehmer jeden Körperkontakt zueinander unterlassen …“. Nunja – ich würde ja sagen, das kommt auf die Branche an.

DStR

Rennebarth in DSTR 10/2020 über die Novelle des Berufsbildungsgesetzes. Lohnsteuerlich relevant insoweit sind die dort geregelten Mindesausbildungsvergütungssätze.  

In DStR 11/2020 gehts diesmal richtig zur Sache: 

Zunächst wirft Richter einen Blick ins Sozialversicherungsrecht.  Beleuchtet wird u.a. ein Urteil des LSG NRW v. 10.04.2019 (L 8 R 1088/17), bei dem es um die Frage der Selbständigkeit eines Kurierfahrers ging. Das LSG befand, dass erst bei einer Vergütung, welche die eines vergleichbaren Angestellten um das 1,5-fache übersteige, überhaupt erst die Voraussetzungen einer Selbständigkeit gegeben sein könnten, weil erst dann eine adäquate Eigenfürsorge betrieben werden könnte. 

Dann beschreibt Briese die „Zulagengeförderte betriebliche Altersversorgung“ – umgangssprachlich BAV-Riester. Bei so einem BAV-Riester-Vertrag (egal ob zusätzlich durch den Arbeitgeber gezahlt oder aus Entgeltumwandlung stammend) werden die Beiträge voll individuell lohnversteuert. Dafür erhält der Mitarbeiter die Zulage und in der Steuererklärung den Sonderausgabenabzug. Das mag vorteilhaft sein, wenn der Mitarbeiter öfter mal aus der Lohnfortzahlung fällt oder wenn er öfter den Arbeitgeber wechselt, weil er den Vertrag einfach weiter besparen kann. Warum man das allerdings im BAV-Mantel tun muss, ist für mich nicht wirklich nachvollziehbar, zumal in der Rentenphase regelmäßig SV anfällt. Der Aufsatz ist trotzdem lesenswert, u.a. weil er eine Vielzahl interessanter Fußnoten zu diesem Thema enthält. 

Für mich am spannendsten ist der Beitrag von Oesterwinter und Mayer, bzgl. „Betrieblicher Veranlassung von Tagungen mit untergeordnetem Eventcharakter“. Im Wesentlichen geht es hier nochmal um den BFH Beschluss vom 22.02.2019 – XI B 15/18 nach FG Münster v. 9.11.2017 – 13 K 3518/15 K. Zur Erinnerung: Ein Branchenverbandstreffen wurde vom Fiskus als komplett nicht abziehbarer Repräsentationsaufwand i.S.d. §4 Abs. 5 Nr. 4 EStG eingestuft, weil an einem Tag abends das Essen auf einem Schiff serviert wurde. Generell sollte man von Schiffen lieber die Finger lassen, da es für den Fiskus scheinbar eine einfache WENN-DANN-Funktion ist (WENN „Schiff“ DANN „böse = §4 Abs. 5 Nr. 4 EStG“). Intensiv wird auf Basis des Veranlassungszusammenhangs herausgearbeitet, wann Betriebsausgaben und wann ein Geschenk vorliegen kann. Dem Geschenk muss danach auch eine Bereicherung beim Empfänger innewohnen. Eine solche wird durch das bloße Rahmenprogramm bei einer Veranstaltung (Bewirtung auf dem Schiff / Jazzmusik beim Frühstück) jedenfalls noch nicht erreicht. Mangels Geschenk / mangels eigenem Erlebniswert ist dann auch keine gemischte Veranstaltung mehr gegeben und es muss nicht aufgeteilt werden. Für etwas gewagt halte ich die aufgezeigte Verbindung zu den betrieblichen (gemischten) Veranstaltungen (für Arbeitnehmer). Die Grundsätze des Urteils sollen da auch gelten – ich sehe das etwas differenzierter. Auch halte ich den Ratschlag etwas praxisfern, wonach zunächst bei jeder Veranstaltung / bei jeder Aufwandsposition einer Veranstaltung der Veranlassungszusammenhang (das auslösende Moment) geprüft (und letztlich dokumentiert) werden soll, zumal diese Prüfung augenscheinlich auch den Gerichten nicht leicht fällt. Zuzustimmen ist aber, dass nicht „vorschnell“ aus allem eine gemischte Veranstaltung gemacht werden sollte. Nicht alles, was im Finanzamt unüblich ist, hat automatisch Eventcharakter. 

In DStR 12/2020 beschäftigen sich Haupt und Hausner mit meinem neuen Lieblingsthema, dem steuerlichen Zusätzlichkeitserfordernis und finden dort „Zusätzliche Probleme beim „Zusätzlichkeitserfordernis“ – Orientierungslosigkeit bei Legislative, Exekutive und Judikative?„. Ich würde ja sagen, die beiden haben einfach die falsche Erwartungshaltung an unsere drei Gewalten. Seisdrum. Spannend zu lesen geben Sie einen Überblick über die Rechtsentwicklung seit 1978 (Historie … immer gib ihnen!). Interessant zu sehen – ursächlich war damals schon der BFH mit einer etwas wankelmütigen Rechtsprechung, aus der der Gesetzgeber ein Doing ableitete. 40 Jahre später ist also alles unverändert. Wieder haben wir eine wankelmütige (wenn auch final überzeugende) BFH Rechtsprechung, aus der der Fiskus die Notwendigkeit zum Aktionismus ableitet. Die beiden geben auch noch eine lesenswerte Einschätzung des derzeit bestehenden BMF-Schreibens und insbesondere führen sie aus, was unter „Anrechung“ zu verstehen ist und warum damit das Kriterium der Zusätzlichkeit in der Praxis kaum mehr erreicht werden kann. Die Kritik der beiden am BMF-Schreiben ist absolut berechtigt. 

Zwar keinen Beitrag, aber ein interessantes Urteil finden wir in Ausgabe 13/2020 DStR. Es beschäftigt sich mit der strafrechtlichen Verjährigung wegen Beitragshinterziehung (§266a StGB) bei illegaler Beschäftigung am Baugewerbe. Die Verjährung beginnt demnach mit dem Verstreichen des ursprünglichen Fälligkeitstermins und nicht wie von der Behörde angenommen, mit dem Erlöschen der Beitragspflicht (BGH v. 13.11.2019 – 1 StR 58/19). Ich bin sicher bei diversen Bauunternehmen haben danach die Korken geknallt.

aba BetrAV

Ich vermute die Meisten Arbeitgeber mit betrieblicher Altersversorgung sind auch aba-Mitglied. Entsprechend besteht auch Zugriff auf die unbedingt lesenswerte Verbandszeitschrift. Daher werde ich hier künftig dort auch einen Blick hineinwerfen und berichten. Leider lässt sich nicht direkt auf den Artikel verlinken:

In BetrAV 01/2020 lesenswert ist Ernst mit Rechtsfragen der Hinterbliebenenversorgung – was geht, was geht nicht (mehr)? Konkret wird zulässigerweise differenziert, zwischen Hinterbliebenenversorgungen in der Anwartschaftsphase und in der späteren Rentenphase. Auch auf sog. Spätehenklauseln wird eingegangen. Hierzu hat es in den letzten Jahren einiges an Rechtsprechung gegeben. Spätehenklausel meint, dass Eheschließungen ab einem gewissen Lebensalter nicht mehr zu Hinterbliebenenbezügen führen können. Derartige Klauseln sind wohl nicht mehr zulässig, wohl aber solche, wo auf den Renteneintritt abgestellt wird. Neben den Spätehenklauseln gibt es aber auch sog. Altersabstandsklauseln. Hier wird die Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen, wenn der Ehegatte erheblich jünger als der Versorgungsempfänger ist. Derartige Regelungen sind ab einem Altersabstand von 15 Jahren wohl unkritisch. In die gleiche Richtung gehen Regelungen, die ein gewisses Mindestalter beim Hinterbliebenen vorschreiben, was dazu dient die Risiken der Langlebigkeit von besonders jungen Ehegatten aus der Versorgung herauszuhalten.. Hier besteht mangels Rechtsprechung aber Rechtsunsicherheit. Außerdem gibt es noch sog. Mindesehedauerklauseln. Hiermit sollen sog. Versorgungsehen verhindert werden. Bestehende Rechtsprechung sieht diese Regelungen aber ehr kritisch. Weniger problematisch sind solche Regelungen wohl, wenn Sie iRv Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Zu lang sollte die Dauer aber nicht sein, da sie andernfalls Ältere diskriminiert, weil diese Probleme haben werden die Dauer zu erreichen. Problemtisch sind zudem sog. Überversorgungsklauseln, z.B. die die Versorgung des Hinterbliebenen reduzieren, wenn dieser erneut heiratet. 

Ebenfalls ganz spannend in BetrAV 01/2020 ist der Beitrag von Brähler, wo er die Belastung von Betriebsrenten mit Steuern und Sozialversicherung vor und nach der Einführung des neuen SV-Freibetrags (Betriebsrentenfreibetrag) untersucht.  Spoiler-Alarm: Die dicke Entlastung, welche die Politik versprochen hat, ist es erwartungsgemäß nicht geworden.

In BetrAV 02/2020 gibt es von Raulf ebenfalls einen Beitrag zum Thema Riester-bAV. Der Beitrag ist vor allem für Arbeitgeber interessant, die mit der Einführung eines solchen Produktes liebäugeln. Staatliche Zulagen sind danach wie Beiträge aus einer Entgeltumwandlung zu werten und der Arbeitgeber hat diese in der Rentenphase regelmäßig zu garantieren. Noch ein Grund, aus dem ich die Existenzberechtigung dieses Produktes einfach nicht nachvollziehen kann. Das so eine Arbeitgebergarantie nicht bloß auf dem Papier steht, sondern wirklich einmal zum Tragen kommen kann, kann man hier beobachten. Das dies jetzt auch bei einer beitragsorientierten Leistungszusage greifen soll, zeigt wie bizarr das Thema ist – schließlich wollte der Arbeitgeber hier ja gerade keine Garantien übernehmen.